Az ügyfelek között volt tíz és száz fős cég is, így a folyamatok kialakítására sokféle megoldást láttunk. A szervezeti egységek az egyes cégeken belül is változóak voltak, a munkakörök is ennek megfelelően alakultak: az erősen specializálttól az igen sokféle munkafolyamatot magában foglaló munkakörig.

A munkát felméréssel kezdtük (kérdőív és csoportos interjúk), szerettük volna látni, hogy jelenleg milyen folyamatokat milyen munkarendben végeznek, hol van máris informálisan rugalmas munkavégzés, ennek mik a sajátosságai, kinek van lehetősége és igénye atipikus foglalkoztatásra. Fontos volt tisztában lenni a munkatársak elvárásaival, szükségleteivel: milyen helyzetekben fontos az egyéneknek a rugalmasság, miben fontos rugalmasnak lenni (időben és/vagy térben). Ha ezt a lépést kihagytuk volna, akkor az elkészülő rendszer esetében a véletlenre bízzuk, hogy a bevezetés után működőképes lesz-e: a munkatársak elkötelezettsége, együttműködése alapvetően befolyásolja a rendszer fenntarthatóságát.

A tanácsadási folyamat fontos része volt feltérképezni és láthatóvá tenni a törvényi kereteket: mit jelent az atipikus foglalkoztatás, milyen formái vannak, és milyen kötelezettsége, felelőssége van a munkaadónak az egyes formákban.

A saját felmérésünket és a törvényi kereteket összevetettük és így készítettük el munkakörönként a javaslatainkat arra vonatkozóan, hogyan, milyen lépéssekkel érdemes bevezetni az atipikus foglalkoztatást, milyen formáknak van realitásuk a munkaszervezetben.

A tanácsadás kiegészült a helyettesítés rendszerének kialakításával is, mert menet közben ezt azonosítottuk, mint kritikus pontot, ami akadályozhatja vagy megakaszthatja az üzemszerű működést.

A folyamat vége egy tanácsadói dokumentum volt, melyet prezentáltunk minden munkaszervezet vezetőjének (természetesen mindenkinek a sajátját).